WET WERK EN ZEKERHEID AANGENOMEN door Eerste Kamer

Op 10 juni jl. heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Werk en Zekerheid. Over dat wetsvoorstel is ontzettend veel te doen geweest, en dat is terecht want er gaat op korte termijn heel veel veranderen.

Gelukkig is de minister akkoord gegaan met vertraagde invoering van dat deel van de nieuwe wet dat anders al op 1 juli a.s. in werking zou zijn getreden. Dat gebeurt nu pas op 1 januari 2015. De andere wijzigingen die onderdeel uitmaken van de wet Werk en Zekerheid zullen stapsgewijs in de loop van 2015 en 2016 worden ingevoerd. De wetswijzigingen zullen verregaande gevolgen hebben voor de positie van zowel werkgever als werknemer. U doet er echt goed aan u grondig op deze wijzigingen voor te bereiden.

Wij informeren wij u vast over de wijzigingen die al per 1 januari 2015 in werking treden.

Proeftijdbeding wordt beperkt

Bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter is het niet meer mogelijk een proeftijdbeding overeen te komen. Wordt de arbeidsovereenkomst aangegaan voor langer dan zes maanden, bijvoorbeeld zes maanden en één week dan is het mogelijk om een proeftijd van één maand op te nemen. Er is geen overgangsrecht van toepasing. Voor alle arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2015 worden gesloten, en die zes maanden of korter duren, geldt deze wijziging.

 Concurrentiebeding wordt beperkt

In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die na 1 januari 2015 worden gesloten mag geen concurrentiebeding worden opgenomen. Als uitzondering hierop geldt dat dat weer wel mag als er sprake is van een zwaarwichtig bedrijfsbelang. Dat moet dan wel al bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst gemotiveerd worden opgenomen, en ook op het moment dat het wordt ingeroepen moet daar nog (steeds) sprake van zijn.

Aanzegverplichting

Voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer bent u vanaf 1 januari 2015 verplicht om de werknemer uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Als u wilt voortzetten moet u op datzelfde moment ook kenbaar maken onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Bij schending van deze verplichting bent u  een vergoeding verschuldigd van ten hoogste één maandalaris. Zegt u wel, niet tijdig aan, dan bent u deze vergoeding naar rato verschuldigd.

 Uitsluiting loondoorbetaling

Op dit moment kunt u de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst de loondoorbetalingsplicht aan uw werknemer uitsluiten. Deze periode kan in de CAO nu nog onbeperkt worden verlengd, maar vanaf 1 januari 2015 kan dat alleen nog voor in de CAO te bepalen functies waarvan de werkzaamheden incidenteel zijn en geen vaste omvang hebben,  bijvoorbeeld in het geval van piekwerkzaamheden.

Uitzendovereenkomst

U hebt nu de mogelijkheid om in een uitzendovereenkomst te bedingen dat de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling op verzoek van u als inlener eindigt: het zogenaamde ‘uitzendbeding’. Een uitzendbeding is geldig gedurende de eerste 26 weken waarin de uitzendkracht voor het uitzendbureau werkzaamheden verricht. Bij CAO kan op dit moment nog onbeperkt ten nadele van de uitzendkracht worden afgeweken van de 26 weken-termijn. Per 1 januari 2015 wordt die termijn begrensd tot maximaal 78 weken. Na 78 gewerkte weken krijgt de uitzendkracht dus aanspraak op een tijdelijk contract conform de ketenregeling.

 Meer informatie

Er zijn best nog wat meer zaken te melden, hoewel dat vaak om technische details gaat. Dit zijn de hoofdlijnen. Als u toch meer informatie over de wijzigingen per 1 januari 2015 of de wijzigingen die later worden ingevoerd wilt hebben, neem dan gerust contact met ons op.